"제약사 채용, ‘조직’ ‘직무’ 적합성 기준으로 한 인재 검증과 선발"

[기고4] 채용제도, FMASSOCIATES 김재은 선임

국내 주요 제약사는 해외 진출에 방점을 두고, 인적 경쟁력 강화에 앞장서고 있다. 실제 최근 4년 간 제약사 고용인원은 30% 가까이 증가하였으며, 해외 마케팅/영업 인력 뿐만 아니라 자체 신약 개발을 위한 R&D 및 생산직 인력 채용 또한 꾸준히 증가하는 추세이다.(한국제약협회, 2017년 3월)

특히, 신입 공채 중심에서 경력직 채용, 타 산업군 전문가 채용이 늘어나는 점이 눈에 띈다. 결국, 최근 제약사 채용 전략은 복잡다기한 사업 수행을 위해 조기 전력이 될 수 있는 직무별 전문인력 수급이라고 할 수 있다.

기존 국내 제약사의 조직문화는 비교적 보수적이고 가족적인 성격이 강하다는 평가를 받았으나, 일련의 채용 Trend 변화는 조직문화에도 직/간접적인 영향을 미치게 될 것이다. 때문에, 채용된 인원이 조직에 잘 적응하여 애초 기대했던 직무성과를 충분히 발휘할 수 있도록 지원하는 것이 강조된다.

본고에서는 ‘조직’과 ‘직무’에 적합한 인재의 검증 및 선발을 위한 방법론을 살피고, 선발된 인원의 Soft Landing을 지원할 수 있는 프로그램을 소개한다.

[인재 검증 기준의 도출]

적합한(Fit) 인재를 선발하기 위하여 역량모델을 활용해 '회사(조직)' 및 '담당 직무'에 대한 적합성을 검증할 수 있는 선발요건을 도출할 수 있다.

역량은 인재상과 연계하여, 구체적으로 ‘관찰 가능’하고 ‘검증 가능’한 행동의 형태로 표현되기 때문에 해당 조직/직무에서의 성공 잠재력을 객관적으로 판단할 수 있는 기준이 된다.

즉, 전 직원 모두가 갖추어야 할 공통역량은 모든 Position 선발 시 기준으로, 특정 직무의 성과 창출을 위해 요구되는 직무역량은 해당 Position 선발 시 기준으로 활용할 수 있다.

[효과적인 선발 Tool의 개발]

자사의 인재상 및 직무역량에 근거하여 채용 기준을 명확히 하였다면, 이를 인재 선발에 적용할 수 있도록 효과적인 선발 Tool을 개발하고 심사자 역량 강화를 위한 방안을 마련할 필요가 있다.

[효과적인 선발 Tool의 개발: 구조화된 면접]

선발 Tool로 가장 대표적인 예인 구조화된 면접을 살펴보자. 구조화된 면접은 심사대상자의 과거 성공 및 실패 경험과 그로부터의 교훈 등 공통적인 질문사항을 체계화하고, 면접관이 단계적인 심층질문을 통해 면접을 진행하는 방법이다.

가령 ‘도전정신’을 평가하기 위해, 도전정신을 발휘한 사례가 있었는지, 어떠한 상황이었는지, 그런 상황에서 어떤 결정을 내렸는지, 그 결과는 어떠하였는지 등을 단계적으로 질문해나갈 수 있다.

와이즈너(W. H. Weisner)와 크론쇼(S. F. Cronshaw)의 연구에 의하면, 구조화된 면접은 비구조화된 면접보다 3배 이상의 효과가 있으며, 심사자가 적절한 훈련을 받았을 때 가장 효과가 크다고 한다.

기존의 직관에 의한 면접의 경우 심사자의 주관적 판단에 따른 오류가 발생하기 쉬운 반면, 구조화된 면접은 사전에 체계적인 인터뷰 가이드라인에 따라 이루어지기 때문에 적합성에 대한 객관적 평가가 가능하기 때문이다.

또한 지원자와의 면접 과정은 단계적인 질문을 통해 지원자의 역량에 대한 풍부한 정보를 수집하는 데 집중하고, 해당 면접 종료 이후 지원자의 역량 수준에 대한 판단을 진행하도록 한다.

이를 통해 심사자는 개인적 선호에 따른 직감이 아니라, 인터뷰 내용을 통해 수집된 행동 정보를 바탕으로 구체적인 역량 수준을 판단하고, 각 지원자 간 역량 수준의 차이를 비교할 수 있게 된다.

[그림1.] 구조화 면접 문항 예시: 도전정신

[그림2.] 구조화 면접 평가기준 예시: 도전정신 

 

[효과적인 선발 Tool의 개발: 다양한 선발 Tool]

이외에도 기업의 필요에 따라 그룹 토의(Group Discussion), 역할극(Role-play), PT(Presentation) 등 다양한 선발 Tool을 활용할 수 있다. 인력 수급의 신속성이 요구되는 상황, 채용 프로세스의 효과성이 요구되는 상황 등 해당 기업의 상황을 종합적으로 고려하여 선택하여야 할 것이다.

[그림 3.] 다양한 선발 Tool

[채용 심사자(면접관) 역량 강화]

선발 Tool의 타당성을 향상시키기 위해, 채용 심사자(면접관)의 역량 강화를 위한 교육훈련을 실시할 수 있다. 연간 의례적으로 실시하는 1시간 남짓한 채용 심사자 교육으로는, 충분한 심사 Skill 향상을 이끌어내기 어렵다.

대안으로는 면접 Simulation을 통해 면접관들에게 가상의 면접 상황을 제시하고, 단계적인 질문을 통하여 면접 대상자로부터 과거 행동 사례를 이끌어 내는 방법을 체득하게 하는 것이다.

이 때, 인터뷰의 시작부터 끝까지(Ice breaking, 일반질문 및 탐침질문, 전반적 태도 등) 면접관이 보인 행동에 대해 구체적으로 Feedback하여 실제적인 훈련이 될 수 있도록 해야 한다.

[선발 인원에 대한 Soft Landing 지원]

우수 인재를 발굴, 유치한 이후에는 선발된 인재가 조직에서 인정받고 역량을 발휘할 수 있도록 Soft Landing을 돕는 다양한 프로그램을 운영해야 할 것이다. 가장 대표적인 예는 멘토링 프로그램이다.

신입사원 OT(오리엔테이션)가 집체교육을 통해 기본적으로 알아야 할 업무 규칙 등을 전달하는 데 목적이 있다면, 멘토링은 조직 경험이 풍부한 멘토와 신입 멘티의 매칭을 통해 공식적, 비공식적 조직 적응을 돕는 데 목적이 있다.

6개월에서 1년 정도의 멘토링을 실시할 경우, 입사 초기 인재에 대한 지속적인 유지 관리(Care)에 기여하고, 기존 직원 및 신규 직원의 상호 협력을 촉진할 수 있을 것이다.

다음 기고에서는 제약사에서의 조직성과관리에 대해 살펴 보도록 하겠다. 기고와 관련하여 궁금하신 점은 [e-mail]으로 문의 주시면 성실하게 답변 드릴 것이다.