위기의 제약사, '기업 교육 방안 다시 짜라'

현대경제연구원, 위기극복 HRD 10가지 대응 방안 제시

‘즉각적, 직접적 성과를 입증하라, 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라, 우리 회사의 생존 전략을 정확히 이해하는 데서 출발하라’

제약계에 영업 마케팅과 함께 인적자원 교육의 중요성이 갈수록 커지고 있다.

어떻게 하면 효과를 극대화할 수 있느냐는 모든 제약사들의 고민이자 관심.

현대경제연구원 인재개발원 정진호  박사는  인적 자원 교육을 효과적으로 개발해 인적 자원의 가치를 극대화할 수 있는 방안을 ‘제약사 위기극복을 위한 기업교육(HRD,Human Resource Development, 인적자원개발) 의 10가지 대응방안’이라는 제목으로 분석했다.

정진호 박사에 따르면 현재 세계 경제상황은 심각하다.

그린스펀 전 미국 FRB 의장은  “지금 상황은 100년에 한번 올까 말까 한 사건”이라 표현하며 100년의 한번 의미를 부여했다.

한국 경제도 마이너스 성장률로 1960년 경제개발 이후 3번째다(1980년 제2차 오일쇼크 -1.5%, 1998년 IMF -6.9%, 2009년 정부 전망 -2% 대)

정부의 경제성장률 전망도 두달 만에 5% 하향 조정됐다(2009년 정부 예산 4% 성장을 기준으로 설정. 윤증현 장관 3% -2%로 전망)

올해 경제 상황은 매우 특별한 상황으로, 국내 유수의 글로벌 기업들이 사업계획도 세우지 못할 정도로 예측 불가의 위기 상황이라는 것이 정준호 교수의 진단이다. 이러한 상황에서 HRD가 예년과 같은 교육전략, 교육기획, 교육일정을 수립하는 것은 넌센스라는 것.

올해는 기존의 관행을 전면 무시하고, 상황에 따라 변화무쌍하게 움직일 필요가 있다는 지적이다. 예년과 똑 같이 하면 욕 먹는다는 분석이다.

정진호 교수는  “2009년 위기 상황에서 기업 HRD는 해야 할 역할은 크지만, 지금까지 해오던 관행, 역량의 부족 등으로 어려움을 겪을 수 있는 상황이다. "며 "‘위기가 곧 기회다.’ 이것은 생존을 위해 우리 기업이 주문처럼 외우는 말이다. "호황은 좋다, 하지만 불황은 더 좋다"고 HRD 스스로 선언하고 대응해 보자.”고 말했다. ( 10가지 방안을 소개한다)

  1. 즉각적, 직접적 성과를 입증하라

○ why
- 대부분의 기업 교육프로그램은 장기적인 성과를 기대하고 진행됨
- 기존 교육에는 위기상황에 해서는 안 되는 교육이 다수 존재
: 비용만 지출되고 성과 증진에 기여하지 못한다고 평가되는 교육
○ know
- HRD가 계획한 교육이 경영진의 동의를 받지 못하게 됨
- HRD가 집행한 교육이 직원들의 업무에 방해가 됨
- HRD의 존재감을 약화시키고 실무적인 부담만 가중시키게 됨
- 1~2월 진행한 교육을 평가해 봐야 함. 3~4월 진행할 교육을 전망해 봐야 함
○ how
- 당연히 해 오던 교육도 지금 시점에서 필요한 교육인지 점검하라
  : 글로벌 비즈니스가 없는데 외국어 교육을 실시해서는 안됨
- 핵심적인 문제점이 발생했다면 핵심 문제점에 대한 교육을 실시하라
: 위기관리 교육, 윤리경영 교육 등
- 영업 성과를 증진시키는데 꼭 필요한 교육을 실시하라
  : 신제품, 주력제품이 있다면 전사적으로 제품교육을 실시
  : 단기에 집중해야 할 영업 방법이 있다면 e포스터, 종이포스터를 배포
     : 1~2월 영업 성과가 저조했다면 영업력 강화 교육을 실시
   - 구조조정을 한다면 조직 활성화 교육을 준비

2. 영업력 강화에 교육 역량을 집중하라

○ why
- 경제 위기 상황에서 기업-부서-개인에게 절대 가치는 생존
: 절대적으로 생존을 확신할 기업은 많지 않음
: 현재의 사업부가 존속할 것이라고 확신할 수 없음
: 개인이 명퇴 또는 감원 대상이 되지 않을 것이라 확신할 수 없음
- 기업-부서-개인이 위기상황을 극복하고 생존하기 위한 전제는 실적임
  : 구조조정은 영업 이익을 내기 위한 조치임
○ know
   - H그룹 주1회 영업전략회의, 2일 간격 실적 보고
   - K은행 HRD가 추진할 최우선 과제는 "직원들의 영업력 강화"
   - D화학 핵심교육프로그램은 "영업인력의 역량강화와 몰입도"에 집중

○ how
- 영업력 증진에 필요한 요소와 개선 과제를 "현업은 알고 있다"
: 시장 순위, 점유율, 제품 및 영업인력의 평판, 강점/약점 등
  영업 현황을 이해하는 것이 필수
   - 영업력 강화를 위한 교육적 대안은 크지 않지만, 교육적 대안이 있다
     : 교육을 통해 해결할 과제가 5~10% 미만일 수 있다
     : 단 1%의 기여 일지라도 HRD는 1%의 기여에 집중해야 한다
- 위기상황에서 세일즈맨은 위축된다. 사기진작 프로그램은 기본이다
: e-포스터, 다짐수첩, 감성게시판, 영업용 명함 등
- 프리젠테이션 능력 향상이 영업에 확실히 도움이 된다면 1년 내내
프리젠테이션 교육에 집중하여 역량 강화에 확실히 기여하라
최고의 프리젠테이션 교육 프로그램을 발굴하고, 최고의 강사를 섭외하라
- 계량화된 영업성과를 분석하고 교육적 기여 부분을 찾아내 보고하라

3. 우리 회사의 전략을 정확히 이해하는 데서 출발하라

○ why
- 정부 경제성장율 두 달 만에 5% 하향 조정한 의미와 결과 이해 필요
: 경기 부양도 문제, 서민 생활 지원도 문제
: 소비 진작과 실물경제 회복이 지체 된다는 의미
    - 현재 심각한 문제에 직면해 있는 기업이 있고, 그렇지 않은 기업이 있으나,
      그렇지 않은 기업도 반드시 안심할 수 있는 상황은 아님
      : 점점 골짜기에 접근하는 미국과 EU
      : 미국보다 더 심각한 일본
      : 그리고 중국, 러시아

○ know
- 기업 여건과 위기 대응 방식에 따라 HRD의 접근 방식도 달라져야 함
- 올해 우리 기업 최고의 화두는 "생존"이며, 자사 상황 이해는 필수
: 우리 기업은 생존을 위해 사업 확장이 필요한가?
: 우리 기업은 생존을 위해 현상 유지가 필요한가?
: 우리 기업은 죽느냐 사느냐의 생사 기로의 상황에 있는가?

○ how
- 기업의 핵심 활동이 무엇인지 파악하라
- 기업의 핵심 활동을 교육 차원에서 지원하라
- 기업의 핵심 활동을 교육이 어떻게 지원하는지 보고하고 실행하라

4. 조직 全부분의 KPI부터 분석하라

○ why
- 영업, 마케팅, 생산, 연구, 지원 전부문의 KPI를 분석하면 말 그대로 올해 우리 기업 전체 조직의 핵심(K)성과(P)지표(I)를 파악 할 수 있음
- KPI를 분석하여 교육적 지원을 하는 것은 호황기, 안정기, 불황기 구분 없이 HRD의 가장 중요한 역할임
- 위기 상황에서 HRD는 KPI를 교육적으로 지원하는 역할을 하여야 함

○ know
- KPI에는 영업 실적과 같은 핵심부문, 학습과 성장과 같은 공통 부문이 있음
- 올해 관심을 가져야 할 부분은 매출/이익 얼마, 시장점유율 몇%, 불량율 몇% 등 기업의 생존을 위한 경영 목표 달성에 관한 사항임

○ how
- 전 조직의 KPI를 취합 분석하라
- 사업본부장 그리고 현업팀장을 통해 교육 니즈를 파악하라
- KPI 달성을 위한 교육계획을 보고하고 실행하라
- 경영 목표 달성에 교육이 기여한 사항을 정리하여 발표하라
5. 실행하는 교육에 명확한 컨셉을 만들어라

○ why
- 기존 교육에는 전문적인 HR 용어를 동원하여 설명이 필요한 경우가 많음
- 기존 교육에는 교육 목적과 학습 목표가 불분명한 교육이 다수 존재
- "지금 상황에서 무슨 교육이야"라는 반응이 나온다면 교육 진행 어려움

○ know
- 교육 과정명 만 들어도 교육 목적이 이미지화 될 수 있어여 함
- 교육 과정명 만으로도 꼭 필요한 교육으로 받아 드려져야 함
- 교육 목적, 학습 목표, 교육 내용, 강사의 컨셉이 확실해야 함

○ how
- 교육명만 봐도 그 필요성과 지지를 받을 수 있도록 컨셉화해야 함
: LG전자 "일 잘하고 실력 있는 인재" 양성을 위한 신입사원 입문교육
: SK그룹의 "새클턴 리더십"(위기와 역경 극복의 리더십 교육)
: 성과 달성과 조직 통솔을 지원하는 팀장 리더십 교육
: 실적 달성과 사기 진작을 위한 영업 교육
   - 교육 성패의 50%는 교육 과정명 잘 만들기에 달려 있다

6. 현업적용도 평가는 대표이사 보고를 전제로 진행하라 

○ why
- 위기상황이다. 평가 노이로제를 벗어나라
- 대표이사께 5분 내에 현업적용도 평가 결과를 보고 할 수 없을 내용이라면 굳이 현업적용도 평가를 할 필요가 있을까?
  : 현업적용도 평가는 기업의 핵심과제 1~3개 이상 할 이유가 없다
- "호황은 좋다" "위기는 더 좋다" HRD의 현업적용도 평가의 진가를 발휘
할 수 있는 절호의 기회로 활용하자

○ know
- 생존이 절대가치인 위기의 기업환경에서 교육만족도, 학습이해도 평가는
경영진의 귀에 들어오지 않는다
  : 직원들의 교육만족도 4.8이 중요한가? 이번 교육이 직원들 영업력 향상에 어떠한 도움이 되었다가 중요한가? 뀉뀉뀉CEO 입장에서
- 현재 우리 기업 대부분의 교육평가는 교육만족도 평가에 머물러 있다. 지금이 제대로 된 현업적용도 평가 즉, 기업의 성과증진에 교육프로그램이 얼마만큼 기여했는가를 제대로 평가할 기회
: 적극적으로 현업적용도 평가 시도 필요

○ how
Step1. KPI의 핵심과제 중 교육적 지원이 필요한 몇 개를 선정하라
Step2. 해당 교과와 관련된 경영성과 목표(To-Be)와 현재 상황(As-Is)의 갭을
정확히 진단하라(설문조사)
Step3. 교육의 목표를 정확히 설정하고, 적정한 프로그램과 강사를 섭외하라
Step4. 교육을 제대로 실행하라
Step5. 교육 후 지속적으로 지원하라 (이메일, 자료, 포스터, 추가교육 등)
Step6. 경영성과 증진에 교육이 기여한 바를 분석하라
Step7. 현업적용도를 정량적 평가와 정성적 평가를 병행하라
Step8. 결과를 보고하라
Step9. 성과를 공표하라

7. 활동력을 보여주는 실험적인 다양한 시도를 해보라

○ why
- 경영진과 직원들이 "교육팀 요즘 뭐 하는지 모르겠다"고 말하지 않는가?
- 경영진과 직원들이 "교육팀은 똑 같은 일을 한다"고 생각하지 않는가?
- 위기 상황에서 변화가 없는 조직과 개인은 위험하다

○ know
- 국내 기업교육에 과정개발은 없다. 99% 강사에 의존한다
- 기업이 필요로 하는 모든 교육프로그램은 시장에 ready made 되어 있다
- 이러닝의 경우 500명 이상 수강을 전제로 한다면, 자사용 과정으로
신규 개발하여 교육 운영이 가능하다
- 우편통신교육은 위기상황에서는 직원들이 좋아하는 교육 방식이다
- e포스터, 오프포스터, 감성게시판, 브로셔, 책자 등 다양한 매체가 교육적
효과가 더 크다는 사실을 경험한 적이 있는가?

○ how
- 집체교육만 해 봤다면 이러닝과 우편통신교육을 적용해 보라
- 위탁교육으로만 이러닝과 우편통신교육을 이용했다면 자체 과정을 개발하여 운영해 달라고 요구하라
- 집체교육과 원격교육 외에 포스터, 게시판, 브로셔, 책자 등 다양한 방식의
교육 방법론을 적용해 보라
- 새로운 교육 방법론의 효과를 관찰하고 성과를 보고하라

8. 직원들의 자기계발을 이러닝으로 적극 지원하라

○ why
- 직원들은 성과와 실적에 대한 압박이 크며 대안으로 학습 욕구도 큼
- 학습 욕구는 크지만, 기업의 교육 예산은 삭감되어 있음
- 집합교육에 참여할 시간이 객관적으로 부족함

○ know
- 온라인 교육을 통해 직원들의 학습을 지원할 수 있음
- 단, 직무를 수행하는데 필요한 지식과 기술을 습득할 수 있는 교육과정을
선별적으로 제공해야 함
- 장기적인 역량 또는 소양을 지원 하는 교과 제외
: 노동부 최근 환급교육의 교과에서 외국어, 소양  등 제외

○ how
- 리더십 교과(목표관리, 성과관리, 코칭 등)
- 영업력 교과(셀링스킬, 고객만족, 메니지먼트, 협상 등)
- 기본소양 교과(프리젠테이션, 커뮤니케이션, 시간관리, 기획력 등)

9. HRD도 수익을 창출하라

○ why
- 기업의 흑자와 적자는 단돈 1원의 차이다
- 교육예산을 비용으로 인식하고, 경제가 어려워지면 예산 삭감 일순위가 되는 것을 억울해 하지 말라. 비용처럼 보이니까 비용이라고 하는 것이다.
- 고용보험 교육비 환급금의 활용은 기업의 권리이자, HRD의 의무이다
: 직원수 1,000명인 기업은 년간 3~4억원의 잡수익이 회사계정에 잡힘

○ know
- 불황기에는 교육예산이 투자가 된다?
  : 그렇다면 내가 사장이라 생각하고 HRD에서 사용하는 교육예산에 투자
하겠는지 생각해 보고 교육예산을 책정하라
- 고용보험 환급비는 1천명 이상 대기업의 경우 총급여의 0.7%가 훈련비
  : 대기업은 고용보험료 만큼 환급 받으므로 직원급여의 0.7% 환급 받아야 함

○ how
- 환급 재원은 100% 최우선 사용(HRD의 의무사항)
- 자체 교육을 활용해 왔다면 유지하지만, 자체 역량이 안 되는데 억지로 환급
교육을 자체로 진행하는 것은 불필요
- 환급율이 높은 이러닝, 우편통신교육을 위탁업체를 활용하여 진행
: 대기업 80%, 중소기업 100% 환급 가능
: 노동부 제도 개선으로 집체, 이러닝 각 4시간 이상이며 BL 과정도 지원
- 연 2회(6,11월) 고용보험 환급금 잡수익 내역 보고 및 계획 보고

10. HRD도 생존하라. 기회는 다시 온다

○ why
- 지난해 미국발 금융 위기 이후 교육 예산이 동결된 경험
  : 건설 업종 대부분의 기업 교육 중단
  : 올해 건설, 조선, 자동차, IT, 화학, 유통 등 전부문이 비슷한 상황 예측
- 많은 교육 담당자가HRD 부서에서 영업부서, 관리 부서로 발령
- 연말 많은 교육 담당자가 명예퇴직 신청, 열려 있던 HRD 포지션이 닫힘

○ know
- 기업 교육담당자 10년 경력으로 이력서에 쓸 내용이 없음
- 기업 교육담당자 10년 경력으로 교육담당자 외에 이동할 직종이 없음
- 실제 현업에 배치된 경우 고객관리, 고객응대, 회계지식, 대인관계, 제품과 서비스의 이해 등 현업에 필요한 K.S.A 전반에 대한 준비가 되어 있지 않음
- 위기 상황에서 교육 담당자인 자신의 생존 경쟁력을 객관적으로 살펴봐야 함

○ how
- 경영의 파트너로서 전략적 HRD의 입장을 견지하고 있는가 점검하라
- 지금 당장 이직한다고 생각하고 이력서를 작성해 보라
- 조직 내 현업 핵심과의 인적 네트웍을 점검해 보라
- 교육 업체에 대한 정보력과 네트웍을 점검해 보라

 

 

미국, 유럽에서는 화이자 1만9천명을 포함해 1주 사이에 75,000명 감원을 감한했다(MS 5천명, 필립스 6천명, ING 7천명 감원, IBM 2천8백명)

일본은 미국경제보다 더 심각하다.