지난해 국내 대형 제약회사중 한 곳은 신입사원 채용과정에서 면접관으로 참석한 모 인사의 성차별적 갑질언행 파문으로 큰 홍역을 치룬바 있다. 당시 이 회사 신입사원 면접에서 성차별을 경험했다는 피해자가 개인 블로그에 면접 전후 상황과 심정을 상세히 올렸으며 이 내용은 각종 SNS를 통해 공유되기도 했다. 해당 회사의 적극적인 해명이 있었음에도 불구하고 소비자 불매운동이 언급되는 등 한동안 큰 곤혹을 겪기도 했는데 이를 지켜 본 관련기업들은 대책마련에 부산했다.

이 사건 이후 제약기업들은 공정하고 적합한 인재채용을 위해 사내 채용전문면접관 자격제도를 도입하는 등 업계 전체가 전향적인 모습을 보여주고 있다. 이 제도는 신입사원 채용 면접에 참여하려면 면접관도 시험을 통과해 일정 수준의 자격과 기준을 갖춰야 한다는 것으로 채용트렌드, 채용절차법 등 관련법규, 역량평가 이론, BEI(행동사건면접), 평가오류 조정, 모의면접 실기 및 필기시험 등으로 구성된다. 채용면접조차도 일방적 평가가 아닌 쌍방향 평가가 이뤄져야 한다는 사회적 합의에 기초한 트렌드 변화로 읽혀지는 대목이다. 

최근 기업들의 채용 이슈는 적임자 선발과 절차의 공정성을 어떻게 확보하느냐에 모아지고 있는데 채용전문면접관 자격제도가 그 대안이 되고 있으며 아마존, 구글 등 글로벌 기업들에서 활발히 운영하고 있다고 한다. 국내에서도 한화시스템, 교원그룹, SK하이닉스 청년하이파이브, 용인시청, 한국산업단지공단, 한국국토정보공사, 에스알, 한국공정거래조정원 등 국내 민간 및 공공 부문에서도 적극적으로 도입하는 등 확산되는 추세라고 한다.

채용전문기관 조사에 따르면 기업 열 곳 중 여덟곳은 ‘면접 갑질 리스크가 우려된다’고 대답했지만 면접관 교육이나 면접 관련 매뉴얼을 마련하고 있다고 답한 기업은 10곳 중 3곳에 불과하다고 한다. 전문가들은 제도적 장치가 미비한 상황에서는 기업 자체적인 개선 의지가 중요하다고 지적한다. 제도적 변화보다 중요한 것은 기업 내부문화 변화이며 내부구성원들의 문화가 채용 과정에서 드러나는 만큼, 우선적으로 관련 매뉴얼을 만들고 구성원을 선제적으로 교육하는 등의 기업의 자발적 노력만이 경영 리스크를 최소화 할 수 있다는 점을 기억해야 할 것 같다.

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